Las pruebas psicotécnicas son parte del proceso de selección de personal, que deben pasar los postulantes a un puesto de trabajo. Con estas pruebas se obtiene mayor información del candidato, además de cubrir aspectos que no se alcanzan a evaluar en una hoja de vida y una entrevista.
Las pruebas o test psicotécnicos, se componen de una serie de preguntas con diferentes respuestas. Estas se relacionan con el puesto a desempeñar y las responsabilidades que trae consigo. Para unos resultados más precisos, el cuestionario se debe realizar en un periodo de tiempo determinado. De esta forma, el candidato se somete a una cierta presión y una circunstancia que puede ofrecer información importante sobre su carácter.
¿Para qué sirven las pruebas psicotécnicas?
Estas pruebas están diseñadas para evaluar las capacidades y aptitudes intelectuales y profesionales y miden:
- Nivel Intelectual
- Personalidad
- Competencias técnicas y de gestión
Además, existen cuatro formas para hacer las pruebas que se utilizan dependiendo de las necesidades requeridas por el perfil del cargo.
- Individual
- Colectiva
- Presencial
- Online
Tipos de pruebas psicotécnicas
Test de aptitud verbal
Su objetivo es medir la capacidad del candidato para exponer ideas o conceptos y comprenderlos mediante palabras. Esto se comprueba tanto en pruebas psicotécnicas escritas como habladas, lo cual varía en función del puesto a cubrir. Los test más habituales son los ejercicios de ortografía, de comprensión lectora y verbal, acabar frases incompletas, dar definiciones de palabras o mostrar el dominio sobre un vocabulario concreto.
Prueba de aptitud numérica
Estas pruebas se centran en la capacidad para realizar operaciones numéricas, comprenderlas, razonar la solución de problemas y el manejo de los números en general. Las operaciones matemáticas son el núcleo de los ejercicios, los cuales pueden variar en dificultad dependiendo del puesto a cubrir o de los conocimientos que se espera tenga el aspirante.
Tests psicotécnicos de aptitud espacial
El test mide la capacidad de diferenciar formas en el espacio, pero también volúmenes, distancias y posiciones. Estas se deben representar en el papel o mentalmente para superar las pruebas que se hayan diseñado. Gracias a ellas, se determina si el candidato diferencia figuras geométricas o si se orienta con naturalidad. Algunas de las pruebas más comunes consisten en rotar figuras hasta conseguir una posición determinada, realizar construcciones o completar rompecabezas, entre otras muchas.
Pruebas psicotécnicas de razonamiento abstracto
Se mide la capacidad de observación y organización lógica de la información, con la cual obtener conclusiones mediante la deducción. El razonamiento es vital en la mayoría de los puestos que requieren iniciativa. Partiendo de unos datos, el candidato debe llegar a figurarse su uso o el sentido que tienen y llegar a una solución adecuada. Es por esto que se utilizan series numéricas, de letras o monedas para comprobar que el aspirante es capaz de seguirlas y desarrollarlas de forma adecuada.
Test de atención, concentración y retención
Permanecer atento y concentrado son dos aptitudes indispensables para cualquier trabajo, relacionadas con la productividad. Sin ellas, la dificultad y el tiempo para desarrollar una tarea no hacen más que aumentar. El test se enfoca especialmente en probar estas capacidades realizando actividades repetitivas y monótonas. Sin embargo, también se comprueba la habilidad para retener información. Otro factor clave en cualquier entorno laboral. Algunas pruebas habituales consisten en retener cadenas de números o palabras para repetirlas de memoria.
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5 Ejemplos de pruebas psicotécnicas más utilizadas en los procesos de selección
Test de Eros. Lo utilizan empresas de servicios al cliente. En él se miden y evalúan los conocimientos del aspirante en esta área, como su capacidad de expresión verbal, numérica y la capacidad de atención y retención.
16PF. Está destinado a evaluar la personalidad. En especial el carácter y el temperamento. Se lleva a cabo a través de 187 preguntas, que determinan la estabilidad emocional, la introversión o extroversión, seguridad en uno mismo o la capacidad de socializar.
Test IC. Se usa en ámbitos administrativos, comerciales y técnicos. Consiste en unas indicaciones que el candidato tiene que cumplir, por lo que tendrá que interpretarlas de forma adecuada.
Cuestionario SHL. Evalúa tres dominios del aspirante, relación con las personas, estilo de pensamiento y emociones. Consta de 104 preguntas que indican cómo afectan diferentes comportamientos al desempeño del evaluado.
Indicador Myers-Briggs. Es una prueba de personalidad, la cual gira en torno a pares de opciones. Tales como, extroversión o introversión, intuición o reflexión, pensamiento o sentimiento y juicio o percepción.
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10 consejos para superar un test psicotécnico
Ser ambicioso. Recuerde que está compitiendo y para superar un proceso de selección no basta con hacer bien su examen, además debe obtener mejor puntuación que el resto de aspirantes. No se dé por satisfecho con “cumplir el expediente”, intente conseguir el máximo resultado.
Mucha práctica. Muchas personas pueden sentirse desconcertadas la primera vez que se enfrentan a una prueba psicotécnica y eso merma su rendimiento. Practique los test con la ayuda de los diversos libros y ejercicios que puede encontrar en internet. Realice varios todos los días, de todos los tipos y repita aquellos en que los que obtiene peores resultados. Con la práctica, los resultados pueden mejorar en torno a un 30%.
Confíe en sí mismo. La autoconfianza se relaciona con la autoeficacia. No acuda a la prueba con una actitud negativa ni se dé por vencido antes de comenzar. Controle los nervios y convénzase de que puede superar el test.
Acuda a la realización de la prueba con tiempo suficiente, descansado y relajado. No cometa el día anterior excesos porque si acude a la prueba agotado física y/o mentalmente su rendimiento será menor. Duerma lo suficiente la noche anterior, ingiera comidas de fácil digestión, pasee un rato antes del examen y evite los estimulantes como café, alcohol o medicamentos.
Escuche y lea con atención las instrucciones que preceden a cada test y asegúrese de que las ha entendido correctamente. Antes de comenzar a responder debe tener claro qué debe hacer. Siga las instrucciones al pie de la letra. Sobre todo si tiene que responder sobre una hoja de lectura óptica, debido a que si no lo hace en el lugar y forma adecuados, sus respuestas quedarán anuladas automáticamente.
Antes de comenzar, eche un vistazo general a toda la prueba. Así se formará una idea aproximada de su extensión, contenido, dificultades, etc. Esto le ayudará a distribuir correctamente su tiempo y acomodar la velocidad de respuesta en función del mismo.
Trabaje sin interrupción ni distracción. Los test de aptitudes e inteligencia suelen tener un tiempo limitado de realización. Comience a trabajar cuando le den la señal y no pierda tiempo. Trabaje deprisa, pero también con seguridad. No se desanime si al cumplirse el tiempo concedido no ha respondido a todas las preguntas. Los tests están calculados para que sólo un 3% de los candidatos pueda responder a todas las cuestiones.
Si tiene una respuesta que se le haga difícil, déjela. No dedique mucho tiempo a ninguna pregunta, ya que todas las respuestas tienen el mismo valor. Demorarse en exceso en una pregunta, quiere decir que dejará otras sin responder. Por intentar conseguir un punto puede perder varios. Si al final del ejercicio le sobra tiempo, intente de nuevo resolver las cuestiones que había dejado sin responder.
Procure no equivocarse en sus respuestas, ya que habitualmente los errores se descuentan. Generalmente, cada acierto suma un punto, y cada error resta 0,33 puntos. Por lo tanto, es preferible dejar una pregunta sin responder que responder al azar.
En los cuestionarios de personalidad, sea sincero, no intente dar una imagen falsa. Éstos suelen llevar incorporada una escala de sinceridad y es lo primero que el examinador leerá. Si no llega a cierto nivel, no seguirán leyendo el resto de respuestas, ya que consideran que no ha sido sincero y que por tanto sus resultados no son válidos.